Charte IA et CSE : faut-il le consulter, et comment ?
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Seuils d’effectif, procédure et dossier type pour faire adopter votre charte IA.
À jour au 16 septembre 2026 — AI Act & PME
Ça dépend de votre effectif et du contenu de la charte. Moins de 11 salariés : pas de CSE, informez chaque salarié. Dès 11, une charte qui impose des obligations requiert l’avis du CSE. Dès 50, consultez-le aussi avant tout outil d’intelligence artificielle constituant une nouvelle technologie ou un moyen de contrôle. Le CSE donne un avis, pas son accord.
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Selon votre effectif : trois situations
Une charte « contraignante » impose des obligations (interdictions, sanctions).
| Effectif | CSE | Règlement intérieur | Ce qu’il faut faire pour la charte IA |
|---|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | Aucun | Facultatif | Informer chaque salarié avant tout outil collectant ses données (par écrit de préférence, pour garder une preuve). Charte contraignante : par prudence, publicité, envoi à l’inspection du travail, délai d’un mois. |
| 11 à 49 salariés | Attributions réduites (L. 2312-5) | Facultatif | Pas de consultation sur l’outil, sauf accord ou usage. Charte contraignante : avis du CSE, publicité, inspection du travail. Informer chaque salarié. |
| 50 salariés et plus | Complètes (délai de L. 2312-2 pour les consultations récurrentes) | Obligatoire | Consulter avant tout outil constituant une nouvelle technologie ou un moyen de contrôle. Charte contraignante : avis du CSE. Informer chaque salarié. |
Moins de 11 salariés : pas de CSE, mais une information individuelle
Pas de CSE sous 11 salariés (article L. 2311-2), mais dans tous les cas :
Informer avant de collecter des données sur un salarié, ses requêtes par exemple (article L. 1222-4), ou de l’évaluer, notation assistée par IA comprise (article L. 1222-3).
Rester proportionné : restrictions « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché » (article L. 1121-1).
Donner l’information RGPD (article 13) : finalités, base légale, conservation, droits.
Point incertain : sans CSE, une charte contraignante suit-elle les formalités du règlement intérieur ? L’article L. 1321-5 (« en toute hypothèse ») le laisse penser ; par prudence, suivez-les.
De 11 à 49 salariés : un CSE aux attributions limitées
Le CSE n’a aucune attribution sur les nouvelles technologies ni les moyens de contrôle (article L. 2312-5). Mais :
un accord collectif ou un usage peut élargir ses attributions (article L. 2312-4) ;
si l’entreprise a un règlement intérieur, une charte contraignante lui est rattachée et soumise à l’avis du CSE (articles L. 1321-4 et L. 1321-5) ; sinon, par prudence, suivez la même procédure ;
si l’outil modifie de façon importante les conditions de travail : mise à jour du document unique d’évaluation des risques (article R. 4121-2) et consultation du CSE (article L. 4121-3, portée discutée à cet effectif).
50 salariés et plus : la consultation devient la règle
Selon l’article L. 2312-2, un CSE déjà en place n’exerce les consultations récurrentes qu’après douze mois consécutifs à 50 salariés, puis douze mois de plus. Le texte ne reporte que celles-ci ; des commentateurs estiment donc les consultations ponctuelles dues dès le seuil franchi. Par prudence, consultez dès ce moment. Si le CSE est mis en place après le passage à 50, il exerce toutes ses attributions un an après sa mise en place (alinéa 2). Le règlement intérieur devient obligatoire au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs (articles L. 1311-2 et L. 2312-2).
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Les trois cas où le CSE doit donner son avis
1. L’introduction d’une nouvelle technologie
Le CSE est informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies » (article L. 2312-8, II, 4°), notion non définie, sans arrêt de la Cour de cassation sur l’IA générative. Décisions rendues en urgence (référé) par des tribunaux et une cour d’appel :
Nanterre, 14 février 2025. Un pilote ouvert aux salariés compte déjà comme une mise en œuvre ; déploiement suspendu.
Paris, 2 septembre 2025. Une plateforme d’IA générative est une nouvelle technologie, pas la mise à jour d’un assistant RH sans modification substantielle ni effet sur les conditions de travail.
Cour d’appel de Paris, 21 mai 2026 (pôle 1, chambre 2, RG 25/13234 et RG 25/13232). Deux arrêts jumeaux, contre deux filiales presse d’Infopro Digital. Fournir un assistant rédactionnel maison et autoriser ChatGPT par une charte informatique, c’est introduire une nouvelle technologie ; sans consultation, trouble manifestement illicite (que le juge des référés peut faire cesser). La cour a confirmé les ordonnances du tribunal judiciaire de Créteil du 15 juillet 2025, qui suspendaient l’usage des outils sous astreinte de 1 000 € par jour pendant trois mois. Peu importe que des salariés aient déjà utilisé l’IA de leur propre initiative, ni que l’outil soit facultatif.
Consultez donc avant, pilote compris (article L. 2312-14).
La consultation n’est pas le seul terrain. Le 15 septembre 2026, le tribunal judiciaire de Créteil a suspendu, dans l’une de ces mêmes sociétés, la suppression de huit postes de secrétaires de rédaction que l’IA devait remplacer, sous astreinte de 8 000 € par jour. Le fondement était cette fois la santé au travail : faute de mise en situation réelle préalable, le projet faisait courir « un risque grave et caractérisé » à la santé physique et mentale de plusieurs catégories de salariés. Autrement dit, remplacer un poste par un outil d’IA sans l’avoir éprouvé en conditions réelles expose aussi sur ce terrain-là.
2. Les outils qui permettent de contrôler l’activité
L’article L. 2312-38 distingue deux régimes : simple information sur les méthodes d’aide au recrutement et les traitements automatisés de gestion du personnel (un logiciel RH) ; information et consultation sur « les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ». Un logiciel RH qui permet un contrôle, ou constitue une nouvelle technologie (cas 1), exige donc une consultation.
Un outil détourné pour surveiller relève de ce régime : faute de consultation, sa preuve est illicite (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792). Depuis fin 2020, une preuve illicite n’est plus automatiquement écartée : le juge peut l’admettre si elle est indispensable et que l’atteinte est strictement proportionnée (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 17-19.523 ; pour une vidéosurveillance, Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263). Même logique pour un tableau de bord d’usage de Copilot ou un score d’activité dans le CRM.
3. La charte IA elle-même, si elle impose des obligations (dès 11 salariés)
Tout document « comportant des obligations générales et permanentes » en matière de discipline, de santé ou de sécurité est, « lorsqu’il existe un règlement intérieur », une adjonction soumise « en toute hypothèse » à ses règles (articles L. 1321-1 et L. 1321-5).
Une charte IA (ou politique d’usage de l’IA) qui crée de telles obligations, avec ou sans sanctions, est, si un règlement intérieur existe, une adjonction à celui-ci ; à défaut, suivez par prudence les mêmes formalités. Formalités de l’article L. 1321-4 : avis du CSE, publicité, envoi à l’inspecteur du travail avec l’avis, entrée en vigueur un mois au moins après la publicité. Sinon, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié un manquement à cette charte (Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13.687) ; une faute peut toutefois rester sanctionnable sur un autre fondement, par exemple l’obligation de loyauté ou de confidentialité.
Un document de simple conseil n’en est pas une, ni celui qui « se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires », ici de sécurité (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737).
Ce que ça implique concrètement. Un guide de recommandations et de rappels échappe aux formalités du règlement intérieur, mais ne permet de sanctionner personne. Dès 50 salariés, s’il autorise de nouveaux outils, consultez tout de même le CSE. Le plus simple : un guide informatif et une courte clause disciplinaire au règlement intérieur.
Ce que la loi n’exige pas
« Il faut l’accord du CSE. » Non : il « émet des avis et des vœux » (article L. 2312-15) ; passé le délai, son avis est réputé négatif (article L. 2312-16).
« Il faut afficher la charte. » Non : la publicité se fait « par tout moyen » (article R. 1321-1), intranet compris si les salariés en sont informés, en français (article L. 1321-6).
« Il faut la déposer au greffe des prud’hommes. » Plus depuis la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 (Service-Public : « cette étape a été supprimée »). L’article R. 1321-2 n’étant pas abrogé au 16 septembre 2026, déposer reste sans risque.
Et en cas d’oubli ? Le délit d’entrave (le fait d’empêcher le CSE de fonctionner normalement) est puni d’une amende de 7 500 € pour le dirigeant, jusqu’à 37 500 € pour la société (article L. 2317-1 ; Code pénal, article 131-38). Le risque le plus fréquent : la suspension du déploiement en référé (procédure d’urgence), avec, dans les décisions citées, une astreinte (somme due par jour de retard) et une indemnisation du CSE.
Vous préparez la consultation de votre CSE avant un outil d’IA ? Une page réunit la méthode en 8 étapes, les délais à retenir et le dossier prêt à remplir.
Consultation du CSE sur l’intelligence artificielle : la procédure
Cette procédure vaut dès 50 salariés. Entre 11 et 49, soumettez le projet aux élus en réunion mensuelle (article L. 2315-21), avec un dossier écrit et un délai raisonnable, et consignez leur avis ; ni base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ni expertise.
Le CSE doit disposer « d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites » (article L. 2312-15). Le délai court de la remise des informations (ou de l’annonce de leur mise en BDESE), pas de la réunion (article R. 2312-5). Sauf accord, il est d’un mois, deux avec expert (article R. 2312-6). Pour une nouvelle technologie, le CSE peut en désigner un (article L. 2315-94), payé à 80 % par l’employeur, voire en totalité si le budget du CSE ne suffit pas (article L. 2315-80).
Le dossier d’information : sommaire type
Objet : outils, services, calendrier.
Usages autorisés et interdits : projet de charte, exemples, justification.
Données : personnelles, confidentielles, conservation, sécurité.
Capacités de contrôle : ce qui est enregistré, qui y accède.
Effets sur le travail : tâches, charge, compétences.
Formation : actions, publics, dates.
Volet disciplinaire : texte exact de la clause.
Information des salariés : note, intérimaires compris.
Révision : date de réexamen.
Calendrier type
| Étape | Qui | Quand |
|---|---|---|
| Rédiger la charte et le dossier | Dirigeant, RH | Avant tout déploiement, pilote compris |
| Remettre le dossier aux élus (ou en BDESE, en les prévenant) | Employeur | Jour J : départ du délai (R. 2312-5) |
| Réunion de consultation (ordre du jour envoyé trois jours avant, L. 2315-30) | Employeur et CSE | Entre J et J + 1 mois |
| Avis, ou fin du délai | CSE | J + 1 mois, J + 2 mois avec expert (R. 2312-6) |
| Réponse motivée | Employeur | Réunion suivant le procès-verbal (L. 2315-34) |
| Charte contraignante : publicité, envoi à l’inspection du travail | Employeur | Après l’avis (L. 1321-4) |
| Information des salariés, déploiement | Employeur | Après l’avis, avant l’activation (L. 1222-4) ; clause disciplinaire : un mois après la publicité au moins |
Un nouvel outil, ou une évolution qui change le travail ou ajoute du contrôle, peut rouvrir la procédure ; une simple mise à jour, en principe non (TJ de Paris).
Et l’AI Act dans tout cela ?
Le règlement (UE) 2024/1689 n’organise aucune consultation du CSE et préserve les règles nationales « plus favorables aux travailleurs » (article 2, paragraphe 11).
Ce qui s’applique déjà
Depuis le 2 février 2025, l’article 5, paragraphe 1, point f), interdit d’utiliser des systèmes d’IA « pour inférer les émotions d’une personne physique sur le lieu de travail », sauf raisons médicales ou de sécurité. Sont visés les systèmes biométriques (visage, voix : article 3, point 39 ; lignes directrices de la Commission), pas l’analyse du ton d’un texte.
Depuis la même date, l’article 4 demande aux déployeurs (entreprises utilisatrices) d’agir sur la maîtrise de l’IA de leur personnel. Depuis le 27 juillet 2026 (règlement (UE) 2026/1744), il s’agit de « favoriser le développement de la maîtrise de l’IA », sans garantir « un niveau spécifique ».
Ce qui viendra : l’information des représentants du personnel
L’article 26, paragraphe 7, imposera d’informer « les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés » avant de mettre en service ou d’utiliser un système d’IA à haut risque au travail : une information, pas une consultation. Sont visés notamment les usages de l’annexe III (recrutement, promotions, licenciements, suivi des performances), reportés au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744.
En France, le projet de loi d’adaptation à l’AI Act, voté au Sénat le 18 février 2026, n’était pas définitivement adopté au 16 septembre 2026.
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À lire ensuite
Sources
Cour d’appel de Paris, pôle 1 chambre 2, 21 mai 2026, RG 25/13234 : texte intégral sur Judilibre. Arrêt jumeau RG 25/13232 : texte intégral.
Code du travail sur Légifrance : L2312-5, L2312-8, L2312-38, L2317-1, L1321-4, L1321-5, R1321-2 ; sur le Code du travail numérique : L2311-2, L2312-2, L2312-4, L2312-14, L2312-15, L2312-16, R2312-5, R2312-6, L2315-21, L2315-30, L2315-34, L2315-80, L2315-94, L1121-1, L1222-3, L1222-4, L1311-2, L1321-1, L1321-6, R1321-1, L4121-3, R4121-2
Code pénal, art. 131-38 ; loi n° 2026-403, art. 5 ; Service-Public, 27 mai 2026
Cour de cassation : n° 11-13.687, n° 18-11.792, n° 20-12.263, n° 19-15.737
Commentaires : Capstan (Nanterre, Paris), Derriennic, Schmitt Avocats, CMS Francis Lefebvre
AI Act (EUR-Lex) : règlement 2024/1689 consolidé, règlement 2026/1744 ; Commission : lignes directrices, point 251
Sénat : dossier législatif, exposé des motifs
Rédigé par Adrien Bano, fondateur d’IA en Règle. Nous ne sommes pas avocats : cet article a été préparé avec l’aide d’outils d’IA et vérifié sur les textes officiels cités.
Cet article a un but d’information générale, établi d’après les textes en vigueur au 16 septembre 2026 ; il ne constitue pas un conseil juridique. Pour votre situation, consultez un avocat en droit du travail ou votre expert-comptable.
