Offre d’emploi rédigée avec l’IA : les règles à respecter

ChatGPT, Copilot ou l’assistant de votre site d’emploi rédige vos annonces : mentions interdites, langue, salaire, information des candidats et AI Act, ce qu’il faut relire avant de publier.

À jour au 17 septembre 2026 — AI Act & PME

Oui, vous pouvez faire rédiger une offre d’emploi par l’IA, mais l’annonce publiée reste celle de l’employeur. Si elle mentionne un âge, un sexe, une situation de famille ou un lieu de résidence, si elle est rédigée en anglais sur un site en français ou promet un salaire ou un télétravail qui n’existent pas, c’est vous qui en répondez, parfois pénalement. En principe, rien n’oblige à indiquer que l’annonce a été rédigée avec l’IA. En revanche, les candidats doivent être informés des outils utilisés ensuite pour trier ou évaluer leur candidature, et l’AI Act classe en principe à haut risque les systèmes destinés à diffuser des offres ciblées ou à filtrer les candidatures, avec des obligations à partir du 2 décembre 2027.

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Qui répond de l’annonce ?

L’assistant d’IA n’est ni l’employeur ni l’annonceur. Pour les allégations fausses ou trompeuses, le Code du travail désigne comme responsable « l’annonceur qui a demandé la diffusion de l’offre » ; le site ou le journal ne l’est que s’il a publié sans demande expresse de l’annonceur (article L. 5334-1). Le Code pénal punit de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait de « subordonner une offre d’emploi » à une condition fondée sur un critère de discrimination (article 225-2, 5°), l’amende pouvant atteindre le quintuple pour une personne morale (articles 225-4 et 131-38). Que la formule vienne d’un outil ne change rien : c’est l’offre de l’employeur.

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Ce qu’une offre ne peut pas contenir

  • Un critère de discrimination. L’article L. 1132-1 du Code du travail en dresse la liste : origine, sexe, âge, situation de famille, grossesse, apparence physique, lieu de résidence, état de santé, handicap, appartenance à une nation, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, etc. La discrimination peut être indirecte : exiger une personne « expérimentée » peut constituer une discrimination liée à l’âge si l’exigence ne répond pas à un objectif légitime et n’apparaît pas nécessaire et appropriée, selon la CNIL et le Défenseur des droits. Une différence de traitement peut être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, légitime et proportionnée (article L. 1133-1) ; pour l’âge, le Code admet aussi des différences objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (article L. 1133-2), mais l’offre ne peut mentionner une limite d’âge supérieure que si la loi l’impose (article L. 5331-2).

  • Le sexe ou la situation de famille. Nul ne peut les mentionner « dans une offre d’emploi », et ce pour « toute forme de publicité relative à une embauche » (article L. 1142-1). Pour le sexe, l’exception suppose une exigence professionnelle essentielle et déterminante (article L. 1142-2) ; la liste fixée par décret vise les artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin, les mannequins et les modèles (article R. 1142-1). Peine prévue : un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende (article L. 1146-1). Le ministère du Travail donne comme exemples « Cadre H/F » ou « Employé(e) ».

  • Une limite d’âge supérieure, sauf condition d’âge imposée par la loi (article L. 5331-2).

  • Un texte en langue étrangère, « alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises » ; un terme étranger sans équivalent doit être décrit en français. La règle vaut pour tout emploi en France, quelle que soit la nationalité de l’employeur, et pour un emploi à l’étranger proposé par un employeur français. Seule exception : un support qui utilise lui-même, en tout ou partie, une langue étrangère peut recevoir des offres rédigées dans cette langue (article L. 5331-4).

  • Des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur l’existence de l’emploi, sa disponibilité, sa nature, sa description, la rémunération, les avantages annexes ou le lieu de travail (article L. 5331-3). Peine prévue : un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende (article L. 5334-1).

La limite d’âge, la langue étrangère et l’absence de date relèvent d’une contravention de 3e classe (article R. 5334-1), soit 450 euros au plus pour une personne physique (article 131-13 du Code pénal). Mais une mention d’âge peut aussi tomber sous le coup de l’article 225-2.

Formulations à relire

Un assistant peut reprendre des tournures courantes et compléter ce que vous n’avez pas précisé. La Commission européenne relève d’ailleurs que des descriptions de poste rédigées à partir de données biaisées, comme les recrutements passés, peuvent accroître le risque de discrimination (projet de lignes directrices du 19 mai 2026). Exemples :

Formulation proposéeRisqueFormulation plus sûre
« Jeune diplômé »Peut être regardé comme un critère d’âge (L. 1132-1)« Débutant accepté », « Bac+3 en comptabilité ou équivalent »
« 25-35 ans »Limite d’âge supérieure interdite, sauf condition légale (L. 5331-2) ; l’âge minimum est aussi un critère d’âge (L. 1132-1) ; risque pénal au titre de l’article 225-2 du Code pénalSupprimer ; préciser l’expérience : « 3 ans minimum en paie »
« Homme de terrain »Peut être regardé comme la mention du sexe du candidat recherché (L. 1142-1)« Commercial terrain H/F, 70 % du temps en clientèle »
« Native French speaker »Texte en langue étrangère (L. 5331-4) ; « langue maternelle » peut être regardé comme un critère d’origine ou de nationalité. La CNIL et le Défenseur des droits recommandent un niveau objectif« Français courant à l’écrit : rédaction de rapports clients »
« Rejoignez une équipe jeune et dynamique »Peut être regardé comme un signal d’âge. La CNIL juge non légitime une offre cherchant de « jeunes collaborateurs (35 ans maximum) » pour donner « une image dynamique » à l’entreprise ; sans âge chiffré, la formule reste à éviter« Équipe de six personnes, projets menés en autonomie »
« Disponible immédiatement, sans contraintes familiales »Interdit : situation de famille (L. 1142-1). Le ministère cite « libéré de toute obligation familiale »« Prise de poste le 2 novembre 2026, deux déplacements par mois »
« Salaire attractif » ou fourchette ajoutée par l’outil ; « télétravail flexible »Allégation fausse ou trompeuse sur la rémunération ou les avantages (L. 5331-3) si le chiffre ou l’avantage n’est pas réelFourchette validée par la direction ; « télétravail 2 jours par semaine », si c’est la règle
« Idéalement domicilié à moins de 20 km »Peut être regardé comme un critère de lieu de résidence (L. 1132-1)« Poste basé à Villeurbanne, sur site 4 jours par semaine »
« Excellente présentation », « bonne résistance au stress »Peut être regardé comme un critère d’apparence physique ou d’état de santé ; France Travail classe « Bonne résistance au stress » parmi les mentions à proscrireDécrire la tâche : « accueil de la clientèle », « pics d’activité en décembre »

Ce qui doit, ou devra, figurer dans l’offre

Le Code du travail impose peu de mentions : l’offre est datée (article L. 5332-1) et rédigée en français. Selon Service-public.fr, elle précise notamment l’intitulé et les missions, le type et la durée du contrat, le profil, le lieu de travail, le diplôme exigé pour une profession réglementée et la manière de postuler. Le salaire n’est pas obligatoire à ce jour.

Le salaire : la règle qui se prépare

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 donne aux candidats le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, par exemple dans l’annonce publiée ou avant l’entretien d’embauche. Elle interdit de leur demander leur historique de rémunération et exige des offres et intitulés « non sexistes » (article 5). Sa transposition était due au plus tard le 7 juin 2026 (article 34) ; la directive ne crée pas, par elle-même, d’obligations pour les employeurs privés : ce sont les règles françaises de transposition qui s’appliqueront.

En France, le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (n° 944), avec engagement de la procédure accélérée. Au 17 septembre 2026, le dossier législatif ne mentionne que ce dépôt. Dans sa version déposée, il interdirait de diffuser une offre « ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée » ni, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles applicables, et d’interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Rien de cela ne s’applique avant l’adoption et la publication de la loi, dont la rédaction peut changer. Anticipez sans rien inventer : la fourchette vient de votre grille ou de votre convention collective, jamais de l’assistant.

Faut-il dire que l’annonce a été rédigée par l’IA ?

En principe, non. Depuis le 2 août 2026, l’AI Act n’impose une mention que pour les textes générés publiés « dans le but d’informer le public sur des questions d’intérêt public », et pas lorsque le texte a fait l’objet d’un « examen humain » ou d’un « contrôle éditorial » sous la responsabilité éditoriale d’une personne (article 50, paragraphe 4). Les lignes directrices de la Commission du 20 juillet 2026 visent notamment la politique, la santé publique ou l’environnement, et excluent le texte publicitaire d’une entreprise et ses descriptions de produits, hors allégations de santé, de sécurité ou de durabilité. Une offre d’emploi relue et publiée par l’employeur n’entre donc pas, en principe, dans cette obligation, d’abord parce qu’elle ne porte pas sur une question d’intérêt public ; pour la Commission, une simple correction d’orthographe ne vaut pas « examen humain ». Pour les visuels, voir Image générée par IA : la mention est-elle obligatoire ?

La transparence porte sur le processus.

  • Le candidat est « expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre », des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard (article L. 1221-8), et aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été signalé (article L. 1221-9). Un tri par score ou un entretien vidéo évalué automatiquement doit donc être annoncé.

  • Le RGPD impose d’informer le candidat, le cas échéant, de « l’existence d’une prise de décision automatisée » (article 13), et lui donne le droit de ne pas faire l’objet d’une décision « fondée exclusivement sur un traitement automatisé » qui l’affecte de manière significative (article 22). Selon la CNIL, la mention d’information peut figurer dans l’offre elle-même ; si la place manque, un lien renvoie vers une page du site de l’employeur, en gardant quelques mentions essentielles près de l’offre. C’est l’un des points que la CNIL contrôle en priorité en 2026, surtout auprès des grandes entreprises et des cabinets de recrutement.

  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé avant l’utilisation de méthodes ou techniques d’aide au recrutement et de toute modification (article L. 2312-38).

  • Un agent conversationnel qui répond aux candidats doit être conçu pour que chacun sache qu’il échange avec une IA, sauf si c’est évident (article 50, paragraphe 1) : voir Chatbot sur un site : ce que la loi impose depuis août 2026.

Les données : rien de personnel dans la requête

Pour rédiger une annonce, l’assistant n’a besoin que du poste et de ses conditions. Ne collez pas le CV du salarié qui part ou d’un ancien candidat « pour servir de modèle » : vous feriez circuler des données personnelles sans nécessité, et l’annonce risquerait de décrire une personne plutôt qu’un poste. Sur ce point, voir Est-ce que je peux mettre un CV dans ChatGPT ? Si l’outil génère aussi le formulaire de candidature, chaque question doit avoir « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé » (article L. 1221-6) : la CNIL cite, parmi les demandes interdites, le numéro de sécurité sociale ou le souhait d’avoir des enfants.

Pas d’annonce fictive non plus : la CNIL juge non légitime la constitution d’un vivier de candidats à partir d’une « fausse offre d’emploi ». Côté conservation, son référentiel du 2 avril 2026 recommande de garder un vivier au plus 2 ans après le dernier contact et prévoit, pour le dossier d’un candidat non retenu, un archivage intermédiaire de 5 ans à compter de la date où le poste a été pourvu, pour la preuve en cas d’action en discrimination.

Si l’IA intervient aussi dans la diffusion ou le tri

L’annexe III, point 4, a), de l’AI Act vise les systèmes d’IA « destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ». Ces systèmes sont en principe à haut risque, sauf exceptions de l’article 6, paragraphe 3, jamais applicables en cas de profilage. Les obligations des déployeurs s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027 (article 113), dont l’information des personnes concernées par les décisions prises ou préparées avec le système (article 26, paragraphe 11).

  • ChatGPT ou Copilot. Non destinés au recrutement par leur fournisseur, ils ne relèvent pas, en principe, de l’annexe III pour rédiger une annonce. En revanche, les utiliser pour classer des candidatures peut faire de l’entreprise le fournisseur d’un système à haut risque (article 25, paragraphe 1, point c).

  • Le générateur d’annonces d’un ATS ou d’un site d’emploi. Selon le projet de lignes directrices de la Commission, encore provisoire, un outil qui rédige seulement la description à partir des missions et qualifications fixées par le recruteur accomplit une tâche procédurale étroite et échappe au haut risque. Il est à haut risque s’il détermine lui-même les qualifications requises à partir d’une description sommaire, ou s’il compare ensuite les CV à l’annonce pour recommander des candidats.

  • La diffusion ciblée. Le même projet classe à haut risque un système qui choisit, à partir des données et caractéristiques des utilisateurs d’un réseau social, à qui montrer une offre. Un placement fondé uniquement sur le contenu du site où l’annonce paraît en est exclu. AI Act ou non, cibler une offre par âge ou par sexe peut être regardé comme une façon d’écarter des candidats pour un critère interdit.

Pour le tri des candidatures, voir Trier des candidatures avec l’IA : est-ce autorisé ? Enfin, l’article 4, applicable depuis le 2 février 2025 et réécrit par le règlement (UE) 2026/1744, prévoit que les déployeurs « prennent des mesures pour favoriser le développement de la maîtrise de l’IA par leur personnel » : les recruteurs sont les premiers concernés.

Vérifier avant de publier : 8 points

  1. Le poste existe et est disponible ; intitulé, contrat, durée et temps de travail sont exacts.

  2. Aucun critère personnel : âge, sexe, situation de famille, origine ou nationalité, apparence, santé, lieu de résidence. Intitulé en « H/F » ou épicène.

  3. Chaque exigence se justifie par le poste : permis de conduire, niveau de langue décrit objectivement, expérience minimale plutôt que maximale.

  4. Tout le texte est en français, sauf diffusion sur un support publié en langue étrangère ; un terme anglais sans équivalent est décrit en français.

  5. Salaire, avantages, télétravail et lieu sont vérifiés par la personne qui décide.

  6. L’offre est datée.

  7. L’information des candidats est prévue : mention RGPD ou lien, et annonce de tout outil d’IA de tri ou d’évaluation utilisé ensuite.

  8. Une personne nommément désignée relit et valide ; la version publiée est conservée avec sa date.

Idées reçues

  • « C’est l’IA qui a écrit l’annonce, pas moi. » L’employeur répond du contenu de son offre, et l’annonceur des allégations fausses (article L. 5334-1).

  • « Il faut signaler que l’annonce a été générée par l’IA. » Pas en principe. Ce que la loi exige, c’est d’informer les candidats des outils qui interviennent dans le traitement de leur candidature.

  • « Ajouter H/F suffit. » Non : un intitulé neutre ne corrige pas « jeune diplômé », « homme de terrain » ou « sans contraintes familiales » dans le corps du texte.

  • « La fourchette de salaire est obligatoire depuis juin 2026. » Pas encore en France : la directive n’est pas transposée et le projet de loi déposé le 10 septembre 2026 doit encore être examiné.

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Sources

Rédigé par Adrien Bano, fondateur d’IA en Règle. Nous ne sommes pas avocats : cet article a été préparé avec l’aide d’outils d’IA et vérifié sur les textes officiels cités.

Cet article a un but d’information générale, établi d’après les textes en vigueur au 17 septembre 2026 ; il ne constitue pas un conseil juridique.